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Anspruch aus „betrieblicher Übung“
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Aufgaben:
1.) Wie ist der Anspruch aus „betrieblicher Übung“ rechtsdogmatisch herzuleiten?
2.) Welche Argumente sprechen gegen die Auffassung des BAG?
3.) Was ist Voraussetzung für einen Anspruch aus „betrieblicher Übung“?
4.) Erläutern Sie den Inhalt des sog. „arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes“.
Lösungen:
1.) Dogmatische Herleitung des Anspruchs aus „betrieblicher Übung“
Die dogmatische Begründung der „betrieblichen Übung“ ist sehr streitig. Nachfolgend sollen nur die beiden wichtigsten Auffassungen erörtert werden (vgl. ausführlich; Schaub § 111 I):
Ansicht des BAG (Vertreten u. a. von BAG NJW 1987, S. 2102)
Zum Teil wird die Ansicht vertreten, der Inhalt der betrieblichen Übung gehe kraft einer stillschweigenden einzelvertraglichen Vereinbarung (schlüssiges Verhalten) in das Arbeitsverhältnis ein (Vertragstheorie).
Ansicht eines Teils der Literatur (Vertreten u. a. von Palandt-Heinrichs 54. Auflage 1995 Einführung vor § 116 RN 14 m. w. N.).
Teilweise wird eine Vertrauenshaftung in Form der „Erwirkung“, dem Gegenstück zur Verwirkung angenommen.
2.) Argumente gegen die Auffassung des BAG
Gegen die Vertragstheorie spricht, dass sich auch bei objektiver Auslegung grundsätzlich kein Verpflichtungswille feststellen lässt.
Deswegen sollte man für eine Anspruchsbegründung nicht auf einen rechtsgeschäftlichen Tatbestand abstellen, sondern darauf, dass es ein unzulässiges „venire contra factum proprium“ darstellt, wenn der Arbeitgeber sich durch einseitige Erklärung von betrieblichen Leistungen lossagt, obwohl die Arbeitnehmer sich auf deren Erbringung verlassen haben und nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) auch auf die Fortsetzung der Leistungen vertrauen durften. Haftungsgrund ist also der dem Arbeitgeber zurechenbare „Vertrauenstatbestand“ (sog. „Vertrauenshaftung“).
3.) Voraussetzung einer betrieblichen Übung
Ist, dass über einen längeren Zeitraum die Arbeitsbedingungen vom Arbeitgeber gleichmäßig gestaltet wurden und die Arbeitnehmer sich darauf verlassen durften, dass der Arbeitgeber auch in Zukunft wie bisher verfahren werde.
Bei Weihnachtsgratifikationen ist es anerkannt, dass eine mindestens dreimalige vorbehaltslose Zahlung von Weihnachtsgeld einen Anspruch aus betrieblicher Übung begründen kann.
Der Arbeitgeber kann die Entstehung einer festen betrieblichen Übung dadurch verhindern, dass er die Leistung ohne Anerkennung eines Rechtsanspruchs gewährt.
4.) Inhalt des sog. „arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes“
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, alle Arbeitnehmer gleich zu behandeln, also Differenzierungen nicht willkürlich, sondern nur aus sachlichen Gründen vorzunehmen (dazu BAG NZA 1993, S. 215 ff.).
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