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Kündigung des Arbeitsverhältnisses
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Aufgaben:
1.) Nennen Sie Beispiele für eine personenbedingte Kündigung. Unter welchen Voraussetzungen ist eine personenbedingte Kündigung aufgrund Erkrankung zulässig?
2.) Was versteht man unter verhaltensbedingten Kündigungsgründen? Unter welchen Voraussetzungen ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig?
3.) Inwieweit kann das Arbeitsgericht eine betriebsbedingte Kündigung überprüfen? Nennen Sie die Hauptfälle einer betriebsbedingten Kündigung.
Lösungen:
1.) Personenbedingte Kündigung
Gründe in der Person des Arbeitnehmers sind vor allem Krankheit (dauerhafte Leistungsunfähigkeit (BAG Betrieb 1992, S. 2196); langandauernde Erkrankung (BAG BB 1993, S. 727); häufige kürzere Erkrankungen (BAG NZA 1991, S. 185)), mangelnde Eignung oder mangelnde Anpassungsfähigkeit, Nachlassen der Arbeitsfähigkeit.
Zulässigkeit einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit
In diesem Fall ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG (BAG Betrieb 1992, S. 2196) eine dreistufige Prüfung vorzunehmen:
(1) Bestehen einer negativen Gesundheitsprognose für die Zukunft
(2) Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen
(3) Umfassende Interessenabwägung
2.) Verhaltensbedingte Kündigung
Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sind vor allem Pflichtverletzungen, und zwar auch unverschuldete. Beispiele: Unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen der Vorgesetzten, Schlechtleistungen, Tätlichkeiten im Betrieb, eigenmächtiger Urlaubsantritt.
Zulässigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung
· Zunächst muss ein Verhalten vorliegen, welches generell geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
· Es bedarf darüber hinaus dann aber auch einer umfassenden Interessenabwägung (so Zöllner/Loritz 4. Auflage 1992 § 23 V.).
· Die Rechtsprechung verlangt im sogenannten Leistungsbereich - wenn es sich nicht um einen einzigen, ganz schweren Verstoß handelt - eine rechtzeitige und deutliche Abmahnung seitens des Arbeitgebers (lies dazu Burger Betrieb 1992, S. 836).
· Handelt es sich hingegen um den Vertrauensbereich (Tätlichkeiten, grobe Beleidigungen), so ist nach Auffassung des BAG eine Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich.
3.) Betriebsbedingte Kündigung
Das Arbeitsgericht darf aufgrund der Tatsache, dass es sich in diesen Fällen um eine unternehmerische Entscheidung handelt, die Entscheidung nur daraufhin überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder rein willkürlich gewesen ist.
Hauptfälle der betriebsbedingten Kündigung sind vor allem Betriebsstillegung und Rationalisierungsmaßnahmen.
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